соответствующая подготовка знания опыт и навыки работника для выполнения конкретных работ это

Соответствующая подготовка знания опыт и навыки работника для выполнения конкретных работ это

5.2.2 Компетентность и подготовка

5.2.2.1 Требования к необходимой компетентности по охране труда должны быть определены работодателем. При этом следует устанавливать и поддерживать в рабочем состоянии мероприятия, обеспечивающие наличие у всех лиц необходимой компетентности для выполнения своих служебных обязанностей и обязательств, относящихся к обеспечению безопасности и охране здоровья.

5.2.2.2 Работодатель должен быть достаточно компетентным (или иметь возможность стать им) в области охраны труда для определения и устранения или регулирования опасностей и рисков, связанных с работой, и применения системы управления охраной труда.

5.2.2.3 Программы подготовки, осуществляемые в рамках требований, упомянутых в 5.2.2.1, должны:

а) охватывать всех членов организации в соответствующем порядке;

б) проводиться компетентными лицами;

в) предусматривать эффективную и своевременную первоначальную и повторную подготовку с соответствующей периодичностью;

г) включать оценку слушателями доступности и прочности усвоения материала подготовки;

д) периодически анализироваться. Анализ должен включать анализ подготовки членами комитета (комиссии) по охране труда там, где они существуют, и программ подготовки, пересматриваемых по мере необходимости для гарантированного обеспечения их соответствия и эффективности; и

е) документироваться в установленном порядке и сообразно размеру и характеру деятельности организации.

5.2.2.4 Подготовка должна предоставляться всем слушателям бесплатно и осуществляться по возможности в рабочее время.

Основным ресурсом создания и эффективного функционирования системы управления по охране труда являются профессионально компетентные и квалифицированные работники.

Профессиональная компетентность работника состоит из знаний, умений, навыков, опыта, стиля поведения и личных способностей рационально и грамотно действовать, определяемых целью, ситуацией, возможными средствами и должностью.

Профессиональная квалификация отражает зафиксированную официально степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы.

Профессиональные компетентность и квалификацию работников можно рассматривать с позиций чисто профессиональных требований, связанных с необходимыми затратами физических усилий или умственного труда, с профессиональными знаниями, общей образованностью и сообразительностью, со специальными навыками, с предшествующим опытом работы, с личной дисциплинированностью и ответственностью.

С позиции охраны труда все работники должны:

— знать требования охраны труда (в пределах выполнения своих трудовых функций, закрепленных трудовыми и/или должностными обязанностями);

— уметь безопасно работать, а также при необходимости оказать первую помощь пострадавшему;

— соблюдать требования охраны труда;

— иметь внутреннюю мотивацию на безопасный труд.

Для определения компетенций, которыми должен обладать конкретный работник и которые должны рассматривать программы его обучения, необходимо анализировать условия труда и трудовые функции работников, поскольку именно в этих условиях и при выполнении этих функций из-за тех или иных производственных факторов с работниками происходят несчастные случаи, профессиональные заболевания.

Уровень профессиональной подготовки каждого работника, включая подготовку по охране труда, должен соответствовать его профессии, должности и/или характеру выполняемой (даже временно) трудовой функции.

Подчеркнем, что для выполнения трудовой функции в первую очередь нужны навыки/умения. Однако при этом не следует забывать, что на практике никаких умений без тех или иных соответствующих этим умениям знаний не бывает.

Именно поэтому следует устанавливать и своевременно корректировать мероприятия по обучению, обеспечивающие наличие у всех работников необходимой компетентности и квалификации для выполнения своих трудовых обязанностей.

Для поддержания необходимой компетентности все работники должны проходить соответствующую подготовку. Формами такой подготовки являются инструктирование, стажировка, проверка знаний, повышение квалификации, профессиональная переподготовка, получение профессионального образования.

В процесс подготовки могут быть включены:

— систематическое выявление требуемого и фактического уровней осведомленности и компетентности работников по охране труда;

— мероприятия по устранению любых несоответствий между существующим уровнем осведомленности и компетентности работника в области охраны труда и тем, который требуется;

— обеспечение любой подготовки, которая потребуется, в том числе в сторонних организациях, и проведение ее своевременно и систематически;

— ведение соответствующей документации по подготовке работников и уровню их компетентности.

Типичные документы по подготовке включают в себя следующее:

— требования к компетентности отдельных работников;

— сводку потребностей (программ, сроков и количества) в подготовке;

— программы (планы) подготовки для отдельных категорий работников;

— документацию по организации подготовки и оценке ее эффективности.

Подготовка должна предоставляться всем работникам бесплатно и осуществляться по возможности в рабочее время.

Для повышения эффективности подготовки по охране труда необходимо периодически давать возможность слушателям оценивать уровень доступности и содержание подготовки, узнавать их мнение по поводу полноты усвоения материала. Возможным видом сбора мнений слушателей является анкетировании по завершению подготовки.

На рабочем месте на регулярной и непрерывной основе целесообразно создавать условия для закрепления на практике полученных знаний и навыков. Создание таких условий является повседневной обязанностью руководителей, специалистов, совместных комитетов (комиссий) по охране труда и представителей работников. Оно может быть реализовано через регулярное наблюдение за деятельностью на рабочем месте, признание правильного исполнения работ и ежедневное напоминание при помощи коротких встреч, уведомлений и плакатов.

Во всех подразделениях для изучения работниками правил и инструкций по охране труда, требования которых распространяются на данный вид производственной деятельности, следует иметь полный комплект указанных документов или эквивалентное им учебное пособие. Комплект указанных документов или эквивалентное им учебное пособие предоставляется работникам для самоподготовки.

Источник

Тест с ответами по управлению персоналом

1 На низшем уровне управления (производственны й участок, функциональное подразделение) происходит …

a. разрабатываются стратегия менеджмента персонала

b. непосредственное руководство исполнителями ***

c. планирование производства

d. определяются объемы инвестирования в развитие персонала

2 Продукт (результат) менеджмента персонала имеет следующие измерения:

a. экономическое и социальное ***

b. плановый и фактический

c. психологический и энергетический

d. централизованный и децентрализованн ый

3 Совокупность средств, направляемых на финансирование деятельности в области менеджмента персонала это:

a. финансовое обеспечение менеджмента персонала ***

b. техническое обеспечение менеджмента персонала

Читайте также:  мульт стиль рисования персонажей

c. правовое обеспечение менеджмента персонала

d. информационное обеспечение менеджмента персонала

4 Учет кадров должен обеспечивать сведения о:

a. деятельности организации в целом

b. распределения объема нагрузки на каждого работника

c. количество, изменение и состав персонала организации ***

d. расходов на персонал

5 Управление на верхнем уровне предусматривает:

a. управления исполнителями

b. планирование производства

c. организацию деятельности

d. формирование политики управления персоналом ***

6 Организация учета персонала непосредственно возлагается на:

a. службу безопасности

c. отдел маркетинга

d. главного бухгалтера

7 Методы управления, с помощью которых создаются необходимые условия работы персонала, разрабатывается структура управления:

8 Совокупность документов организационно-м етодического, нормативно-техни ческого и технико-экономич еского характера, которые определяют нормы, правила, требования, характеристики и другие данные, используемые для решения задач организации труда и управления персоналом — это:

a. нормативно-право вое обеспечение менеджмента персонала

b. информационное обеспечение менеджмента персонала

c. научно-методичес кое обеспечение управления персоналом ***

d. кадровое обеспечение менеджмента персонала

9 Свойство человека беспристрастно оценивать других людей, события, явления, характеризующиес я противоречивыми чертами; способность с уважением относиться к мнению и убеждениям других людей, — это:

10 Уровень профессиональной готовности работника к определенному виду работы — это:

b. компетентность работника

c. профессиональная пригодность

d. структура персонала

11 Способность привлекать к себе людей благодаря формированию у них в процессе общения положительных эмоций — это

12 Безработица, вызванная спадом производства, — это:

13 Структура, численность работников и Положение об отделе кадров утверждаются:

a. начальником службы безопасности

b. главным бухгалтером

c. высшим руководством предприятия ***

d. общим собранием руководителей подразделений

14 Соглашение между работником и собственником организации, согласно которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, подчиняясь внутреннему трудовому порядке, а владелец предприятия — выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые для выполнения работы условия труда. Это …

a. трудовой договор ***

15 Психологический механизм регуляции социально-психол огического климата, который способствует превращению группы в сплоченный, саморегулируемый социальный организм, в котором усилия всего персонала направлены на достижение целей организации.

16 Ощущение неудовлетворенно сти от реального или воображаемого контакта с другим человеком:

17 Субъектами управления персоналом в организации являются:

a. работники производственных и функциональных подразделений

b. линейные и функциональные руководители всех уровней управления, работники производственных и функциональных подразделений, которые обеспечивают руководителей необходимой для управления персоналом информацией или выполняют обслуживающие функции ***

d. только функциональные руководители всех уровней управления

18 Основной рабочий документ отдела кадров, который отражает состояние укомплектования персонала предприятия, — это …

a. алфавитная книга

c. штатно-должностн ая книга ***

19 Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации — это:

20 Отдел организации труда и заработной платы:

a. устанавливает нормы труда, определяет плановую численность персонала по категориям, разрабатывает условия оплаты труда, планирует фонд заработной платы, ведет учет трудоемкости продукции ***

b. контролирует условия труда, соблюдение работниками правил техники безопасности, ведет учет травматизма, профзаболеваний и связанных с этим расходов c. разрабатывает планы производства, от которых зависит численность и профессионально- квалификационная структура персонала

d. организует аренду, перемещения и увольнения работников

21 Штатно-должностн ая книга отражает:

a. организационную структуру предприятия

b. состояние укомплектования персонала ***

c. информацию о деятельности отдела кадров

d. сведения о руководящем составе

22 Функция руководителя, при которой он использует свои полномочия для обеспечения функционирования организации, разрабатывая и реализуя кадровую политику комплектования штатов, подбор, обучение, расстановку и перемещение кадров — это функция:

23 Стадия конфликта, на которой растет социальное напряжение, активизируются действия сторон:

24 На низшем уровне управления происходит:

a. формулируется политика менеджмента персонала (кадровая политика), определяются объемы инвестирования в развитие персонала

b. разрабатывается стратегия менеджмента персонала, принимается решение о замещении ключевых постов

c. решение вопроса планирования производства, нормирования труда, организации деятельности, оплаты труда, замещение вакантных должностей

d. непосредственное руководство исполнителями ***

25 Социальная эффективность менеджмента персонала характеризуется следующими показателями качества трудовой жизни персонала (определите наиболее полный ответ):

a. динамика реальной заработной платы, содержание и условия труда, текучесть кадров, социально — психологический климат в трудовом коллективе ***

b. текучесть персонала, социально — психологический климат в трудовом коллективе

c. динамика реальной заработной платы, содержание и условия труда

d. прибыль, рентабельность, производительнос ть, материальность, энергоемкость продукции

26 Соответствующая подготовка, знания, опыт и навыки работника для выполнения конкретных работ — это:

a. профессиональная пригодность

c. компетентность работника ***

d. структура персонала

27 Совокупность данных, которые используют субъекты менеджмента персонала для решения таких задач, как планирование численности персонала, профессиональный подбор персонала, производственная и социальная адаптация новых сотрудников, регламентация должностных обязанностей, развитие персонала, охрана труда — это:

a. правовое обеспечение менеджмента персонала

b. информационное обеспечение менеджмента персонала ***

c. техническое обеспечение менеджмента персонала

d. финансовое обеспечение менеджмента персонала

28 Систематизирован ный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые приведены в классификаторе профессий, — это:

a. межотраслевые нормы и нормативы образовательных характеристик профессий работников

b. справочник квалификационных характеристик профессий работников ***

c. справочник образовательных характеристик профессий работников

d. межотраслевые нормы и нормативы

29 Методы воздействия на организационные трудовые конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, недостатки в организации труда, системах стимулирования:

a. агрессивные ответные действия

30 Важными составляющими политики управления персоналом являются:

Источник

Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Читайте также:  книга история русской православной церкви

Аттестация: как много в этом слове…

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Разрабатываем локальный акт

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения

Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности

Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации

В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года

Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,

три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).

Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения

Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.

Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений

Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации

Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии

Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.

Читайте также:  игра бункер примеры персонажей
Результаты аттестации

В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир»

12.01.2016 г. Нижний Новгород

о проведении аттестации в 2016 году

В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

– председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;

– заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;

– членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

– секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

[1] Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.

Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.

Источник

Поделиться с друзьями
Моря и океаны
Adblock
detector